CO TO SĄ TESTY PSYCHOMETRYCZNE?

Wyobraźmy sobie sytuację, że nasz ekstrawagancki szef wysyła nas do totalizatora, abyśmy w jego imieniu zagrali. Mamy do wyboru dwa kupony, w grze może wziąć udział jeden. Który wybieramy? Jaka sytuacja losowa wydaje się nam prawdopodobniejsza?

Jeśli ktoś z czytających wybrał drugi kupon postąpił jak zdecydowana większość, pytanych o ów wybór osób i tym samym dostarczył kolejnego dowodu, że ludzie nie są racjonalnymi istotami. Kahneman i Tversky - których odkrycie dotyczące złudzeń, jakim człowiek ulega przy dokonywaniu ocen, zostało uhonorowane nagrodą Nobla - stwierdzają, że choć w przypadku obu kuponów faktyczne prawdopodobieństwo (odwołując się do rachunku prawdopodobieństwa) jest identyczne, większość ludzi wskazuje na kupon drugi. Oznacza, to, że człowiek posługuje się heurystyką reprezentatywności – drugi układ wydaje się bardziej „reprezentatywny” dla procesu losowego (w Polsce więcej na ten temat pisał prof. T. Tyszka). Ten jeden przykład, wskazał nam bardzo szybko na zasadę reprezentatywności. Gdyby przykładów było choć pięć, można by jeszcze w pewniejszy sposób, sprawdzić na ile racjonalnie działamy.

Testy za pomocą zadań, pytań, symulowanych sytuacji, sprawdzają w jaki sposób funkcjonuje człowiek? Można je porównać do badania krwi. Już za pomocą małej próbki pozwalają na wnioskowanie o funkcjonowaniu w szerszym rozumieniu. Test pozwala na uzyskanie próbki interesujących zachowań. Testy psychometryczne jak nazwa sugeruje pretendują do badania cech psychologicznych, takich jak intelekt, osobowość, sfera motywacyjna. Drugi człon nazwy, wskazuje, że test musi mieć określone wskaźniki metryczne, takie jak rzetelność, trafność, standaryzacja, normy czy obiektywność (na ten temat w dalszej części artykułu). Testu nie może więc skonstruować osoba bez wiedzy metodologicznej i statystycznej oraz oczywiści psychologicznej, odnoszącej się do teorii psychologicznych, na których bazie jest tworzony test.

Powyższe ćwiczenie obnaża także pewną ludzką tendencję. U kogoś, kto wybiera kupon drugi i dowiaduje się, czego zadanie dotyczyło, nierzadko pojawiają się myśli typu: „za szybko odpowiedziałem….gdybym miał więcej czasu, przemyślałbym to…trochę dziwne to zadanie”. Z podobną atrybucją można się spotkać przy testach zdolności. Gdy osoba, otrzymuje wysoki, satysfakcjonujący wynik, często stwierdza „niezły jestem”; w przeciwnym razie pojawia się komunikat typu „co ten test w ogóle mierzy”. W psychologii zjawisko to potwierdzano eksperymentalnie wielokrotnie i nazwano podstawowym błędem atrybucji. Człowiek ma tendencje, co nie oznacza, że jej każdy i ciągle ulega, do ochrony swojego ego.

W JAKIM CELU PRZEPROWADZA SIĘ TESTY PSYCHOLOGICZNE?

Po pierwsze:

Rozmowy kwalifikacyjne oraz analizy dokumentów dostarczają jedynie ogólnych i nie zawsze wiarygodnych informacji na temat osoby aplikującej. Osoby aplikujące często piszą w CV że są kreatywne i posiadają bardzo wysokie zdolności komunikacyjne. Można nawet zaryzykować twierdzenie, ze rzadko spotyka się CV, w którym te cechy nie są wymienione przez Kandydata. Pracodawca nie można polegać wyłącznie na samoopisie kandydata. Test pozwala dużo trafniej oszacować poziom zdolności czy osobowość.

Po drugie:

Problemem w rekrutacji nie jest wyłączanie sama wiarygodność samoopisu osoby aplikującej na stanowisko. Nawet jeśli ktoś posiada imponujące doświadczenie nie wynika z tego, iż będzie sumiennie wykonywać swoje obowiązki. Nawet jeśli ktoś wcześniej uczestniczył w interesującym projekcie reklamowym (pracując w zespole), nie wiemy, na ile on sam jest kreatywny. Pewnych informacji analiza dokumentów czy nawet wywiad, nie jest w stanie nam dostarczyć. Czasami cenne jest więc posłużenie się testami psychologicznymi, aby nie dopuścić do nadinterpretacji faktów, zawartych w CV.

Po trzecie:

Co bardzo istotne testy zapewniają sprawiedliwą ocenę, a także obiektywne porównywanie kandydatów. W każdym teście otrzymujemy wyniki, które można ze sobą porównywać w sposób obiektywny. Ponadto na wynik testu nie wpływają uprzedzenia ani stereotypy czy inne kwestie pozamerytoryczne.

Zatrudnienie nowego pracownika, wprowadzenie go w nowe obowiązki, opłacenie szkoleń, troska nad jego adaptacją, wprowadzenie go w zespół, to dla każdej firmy poważna lokata. Nie dziwi więc, że pracodawcom zależy na uzyskaniu jak największej ilości informacji, jeszcze przed ostatecznym zatrudnieniem. Błąd podczas procesu rekrutacyjnego czasem może firmę dużo kosztować (zarówno w sensie finansowym, czasowym jak i zaangażowania). Im więcej danych pracodawca posiada, tym trafniejsza decyzję może podjąć. Każdy z nas zresztą podejmując ważne decyzje, chce zebrać jak najwięcej informacji – to całkowicie zrozumiałe.